待业青年去单位上班是否计入工龄，核心取决于是否实际提供劳动。下面结合不同情况为您详细分析：待业青年去单位上班，若实际提供劳动且建立劳动关系，其工作时间通常计入工龄。1.若待业青年与单位签订劳动合同并实际到岗工作：从实际开始工作之日起（含试用期），工作时间计入工龄，无论劳动合同签订时间是否滞后于实际入职时间。2.若待业青年仅在单位实习或提供无报酬劳动：因未建立正式劳动关系，实习或无报酬劳动时间不计入工龄。3.若待业青年以劳务派遣形式到单位工作：与劳务派遣公司建立劳动关系的，工龄从与派遣公司签订合同并实际提供劳动之日起计算；若直接与用工单位建立劳动关系，则从实际入职用工单位之日起计算。
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待业青年到单位上班后，可能面临以下法律风险：1.工龄计算错误导致核心权益受损：例如，单位未将试用期计入工龄，导致待业青年的带薪年假天数减少（年假天数与工龄挂钩），或退休时养老保险缴费年限认定不足，影响退休金金额。实例：某待业青年入职后试用期3个月，单位未将该期间计入工龄，导致其工作满1年后无法享受5天年假（需累计工作满1年）。2.证据链缺失无法主张工龄权益：待业青年未保留工资流水、考勤记录等证据，若单位否认其实际入职时间，将无法通过劳动仲裁或诉讼维护工龄权益。实例：某待业青年入职时未签订劳动合同，仅口头约定入职时间，后单位以合同签订日作为工龄起点，因无证据证明实际入职时间，仲裁机构未支持其主张。
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待业青年去单位上班的工龄计算，需依据劳动法律法规的具体规定。下面结合法律条文为您分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”工龄计算以实际用工（提供劳动）为起点，与是否为待业青年身份无关。《劳动和社会保障部关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》明确，“对按照有关规定招用的临时工，转为企业劳动合同制工人的，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间可合并计算为连续工龄。”因此，待业青年到单位上班后，只要实际提供劳动并建立劳动关系，从用工之日起的工作时间应计入工龄，包括试用期；若未建立劳动关系（如实习），则不计入。
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待业青年到单位上班时，以下错误操作可能影响工龄认定：1.忽视劳动合同签订：部分待业青年入职后未及时签订劳动合同，导致用工起始日期无法明确，若单位后期以合同签订日作为工龄起点，将直接缩短实际工龄。2.放弃保留劳动证据：未保存工资条、考勤记录等证明材料，发生工龄争议时无法举证实际工作时间，可能导致权益受损。3.默认单位工龄计算结果：对单位告知的工龄计算方式不核实，若单位遗漏试用期或实际入职时间，将直接影响带薪年假、退休金等权益。若您已出现上述错误操作，或对工龄计算有疑虑，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。

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