判断“触犯员工手册能否解除劳动合同”，需考虑特殊例外情形，这些情形将影响处理结果：
1. **未民主程序制定但合法且长期遵守的手册**：通常未经民主程序的手册合法性存疑。但若内容合法合规，且员工实际长期遵守（如通过奖惩、培训记录体现），部分地区司法实践可能基于管理秩序维护，认可其约束力。此时解除劳动合同合法性可能获支持，但认定存不确定性，需结合证据与当地司法倾向。
2. **内容违法的手册**：民主程序和公示是手册合法有效必要条件，非充分条件。若手册内容违反法律强制性规定（如加班工资基数低于法定标准、离职返还全部工资作为“培养费”），即便经民主程序和公示，违法内容仍无效。用人单位不得以此解除合同，否则属违法解除。
3. **员工特殊权益保护行为被误判为“触犯手册”**：员工依法行使带薪年休假、拒绝违章指挥强令冒险作业、医疗期内负伤等行为，若被认定为“触犯手册”并解除合同，属违法解除，需担责。法律优先保护劳动者特殊权益，规章制度不得剥夺或限制。
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用人单位以员工触犯手册为由解除合同，可能面临法律风险，结合实例说明：
1. **手册程序或内容不合法导致解除违法**：若手册未履行民主程序（如未经职代会讨论），或含违法内容（如“入职3年不得生育”），据此解除合同属违法。例如，某公司手册规定“迟到3次即解除”且未民主程序，员工王某因此被辞退，仲裁委认定违法并需支付赔偿金。
2. **证据不足导致无法证明“严重违反”**：即使手册合法，若无法充分证明员工“触犯手册”及行为“严重”，解除合同也可能违法。例如，某公司以李某“工作时间长时间浏览无关网页”为由辞退，但仅提供一次监控截图，无法证明“长时间”及“严重”，法院判公司败诉。
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“触犯员工手册能否解除劳动合同”的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）：
- **第四条**：用人单位需依法建立完善规章制度，制定、修改涉及劳动者切身利益的制度（如劳动报酬、工作时间等），应经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知员工。
- **第三十九条第（二）项**：劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，用人单位可解除合同。
员工手册属于规章制度，因此，只有手册制定完全符合第四条规定的民主程序、内容合法且已公示告知，员工行为也达到“严重违反”程度时，用人单位方可解除合同。否则，解除行为可能因缺乏合法依据而违法。
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处理员工触犯手册情况时，常见错误操作易致法律被动，需注意避免：
1. **依据未公示手册解除合同**：部分单位认为手册制定即生效，未公示或告知员工（如未组织学习、未要求签收），便依据其条款解除合同，导致手册对该员工无约束力，解除行为违法。
2. **忽视民主制定程序**：制定涉及劳动者切身利益的手册时，未经职代会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商，仅管理层单方制定。即便内容合法且公示，也可能因程序违法被认定无效，解除合同风险极大。
3. **主观认定“严重违反”**：手册未明确界定“严重违反”具体情形，或对轻微违纪直接按“严重违反”处理并解除合同（如员工首次轻微违纪即解除），易被认定为违法解除。
若您在日常管理中遇到员工触犯手册的情况，对合法合规处理存疑问，可随时咨询我，我会为您提供专业解答。

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