保洁员在国家法定节假日休假待遇方面，可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。1.经济损失风险：如果用人单位未按规定安排保洁员在法定节假日休假且未支付300%的加班工资，保洁员就会遭受经济损失。例如，保洁员张某在国庆节期间被安排工作3天，其日工资为200元，用人单位未支付加班工资，那么张某就损失了200×3×300%-200×3=1200元的加班工资。2.证据链风险：保洁员若缺乏加班通知、节假日工作安排记录等证据，可能导致无法证明自己在法定节假日工作的事实，从而无法主张加班工资。比如，保洁员李某在法定节假日被安排加班，但没有书面的加班通知，用人单位也不承认其加班事实，李某因无法提供证据，最终难以获得加班工资。
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保洁员是否应该得到国家法定节假日的休假待遇，这一问题在法律上有明确规定。我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款来分析。《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”保洁员属于劳动者范畴，该条款并未对劳动者的职业进行限制，因此保洁员同样适用此规定，依法应当享有法定节假日的休假待遇。只要保洁员与用人单位存在合法的劳动关系，用人单位就有义务在上述法定节日期间安排保洁员休假，这是法律的强制性要求，用人单位不能以任何理由剥夺保洁员的该项权利。
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在处理保洁员国家法定节假日休假待遇问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响。1.用人单位与员工另有约定且不低于法定标准：如果用人单位与保洁员在劳动合同中就法定节假日的休假或加班工资有特别约定，且该约定不低于国家法定标准，那么按约定执行。例如，双方约定法定节假日加班工资按工资的350%支付，该约定高于法定的300%，则按此约定执行，这会使得保洁员的加班工资待遇更高。2.用人单位因生产特点经批准实行其他工作和休息办法：有些用人单位因生产特点不能执行标准工时制，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。如保洁员所在的用人单位经批准实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，这种情况下法定节假日的休假安排和加班工资计算会与标准工时制有所不同，需要根据批准的特殊工时制度来具体处理。
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保洁员是否应该得到国家法定节假日的休假待遇，答案是肯定的。根据中国劳动法，保洁员作为劳动者，依法享有国家法定节假日的休假待遇。如果保洁员与用人单位的劳动合同中没有关于节假日的特别约定，那么用人单位应当按照国家法律规定安排保洁员在法定节假日休假。若用人单位因工作需要安排保洁员在法定节假日工作，那么应当按照法律规定支付不低于工资的300%的工资报酬，且不能以补休代替法定节假日的加班工资。保洁员应当得到国家法定节假日的休假待遇。1.如果保洁员的劳动合同中没有关于节假日的特别约定，用人单位应依法安排其在法定节假日休假。这是法律赋予劳动者的基本权利，保洁员作为劳动者群体的一员，同样享有。2.若用人单位因生产经营等特殊原因需要安排保洁员在法定节假日工作，必须支付不低于工资300%的工资报酬，且不得以补休形式替代法定节假日加班工资。

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