您2006年12月入职，在2016年年假相关问题上可能存在一些法律风险点。1、工龄证明不足风险：如果您无法提供充分的证据证明自己的入职时间和累计工龄，可能导致用人单位不认可您的年假天数。例如，若您丢失了劳动合同等关键证明材料，用人单位可能会以工龄计算有误为由少给年假。2、未休年假工资补偿风险：如果2016年您应享有的5天年假未休，且用人单位未按规定支付300%的工资补偿，您可能面临经济损失。比如单位仅支付了正常工作期间的工资，而未额外支付200%的补偿。
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在处理您2006年12月入职，2016年年假天数的问题时，要避免一些常见的错误操作行为。1、忽视工龄计算：错误地认为只要入职满一定年限就按满10年计算年假，而忽略了累计工作年限的准确计算。比如您2006年12月入职，2016年12月才满10年，2016年大部分时间累计工龄不满10年，不能按10天年假计算。2、未及时主张权利：如果用人单位未按规定给予年假或未支付未休年假工资，没有及时与单位沟通或向相关部门反映，可能导致超过仲裁时效等问题，影响自身权益的维护。如果您在年假天数计算或权益主张过程中遇到困惑，建议及时向专业律师咨询，以获取准确的法律帮助。
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关于您2006年12月入职，2016年年假天数的问题，最直接的答案是5天。如果或若存在您2006年12月入职，到2016年12月才满10年工龄的情况，那么在2016年1月至11月期间，您的累计工作年限不满10年，根据规定年假天数为5天。如果或若存在您在2016年12月之前就已满10年工龄的情况（例如之前有其他单位的连续工龄且能证明），那么2016年年假天数为10天。但根据您仅提供2006年12月入职本单位的信息，默认累计工龄从此时开始计算，2016年12月前不满10年，故年假为5天。
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您2006年12月入职，2016年年假天数的处理可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1、用人单位与职工协商一致调整年假天数：如果您与用人单位在2016年协商一致，对年假天数进行了调整，那么实际年假天数可能与法定天数不同。这种情况下，双方的约定优先，但约定内容不能违反法律的强制性规定，且必须是双方真实意愿的体现。2、用人单位因生产特点跨年度安排年假：如果用人单位因生产、工作特点确有必要，在2016年将您的部分年假跨年度安排到2017年，那么2016年实际休的年假天数可能会少于5天，但用人单位需要与您协商一致并进行合理安排。3、职工因个人原因书面提出不休年假：如果2016年您因个人原因书面提出不休年假，那么用人单位可以只支付您正常工作期间的工资收入，而无需支付未休年假的额外补偿。这种情况需有您本人的书面申请作为依据。

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