离职时工资未结清，向劳动局求助是有效的。以下按不同情形分析应对办法：
1. 员工已办好离职手续且无合法扣薪理由的，单位须立即结清工资。
2. 员工未完成工作交接或存在经济纠纷的，单位可依法扣减部分工资，但仍需合理结算。
3. 单位恶意拖欠工资的，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
4. 员工未签劳动合同或缺乏工资支付记录的，可能举证困难，需通过其他方式证明劳动关系。
5. 公司处于破产或经营困难状态的，工资支付可能受限，但员工可通过法律程序主张优先受偿权。
6. 员工离职后发现工资未结清的，应及时维权，避免超过一年仲裁时效。
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处理离职工资未结清问题时，以下特殊情况可能影响最终结果：
1. 用人单位破产或经营困难：若公司在员工离职后进入破产清算程序或无力支付工资，员工虽可通过法律程序主张权利，但实际追回难度较大，可能需通过破产债权申报按比例受偿。
2. 双方存在其他经济纠纷：如员工离职时未偿还公司借款或造成经济损失，单位可能以此为由拒结工资。此时需判断单位扣减是否合法、是否超出合理范围。
3. 员工未完成离职手续：如未按规定办理工作交接或签署离职文件，单位可能据此拒付工资。但依据法律规定，除非员工确有实际损失，否则不得以此为由拒绝支付工资。
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离职工资未结清可能存在以下法律风险，举例说明如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，某员工2023年1月离职，2024年2月才申请仲裁，可能因超时效而不被支持。
2. 证据链断裂风险：若员工未签书面劳动合同，也无工资支付记录、银行流水或考勤记录，可能无法证明实际工资标准和劳动关系，从而影响仲裁或诉讼结果。例如，某员工仅口头约定月薪8000元，无书面证据，最终可能只能按最低工资标准获支持。
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离职不结算工资的行为违反相关劳动法律法规，具体法律依据分析如下：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款明确要求用人单位必须按时足额支付工资，包括离职时的结算工资。此外，《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”第九条进一步明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止合同时一次付清劳动者工资。”因此，无论员工是否在职，只要提供了劳动，单位就应依法结算工资。若离职后工资未结清，属于违法拖欠，员工可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付拖欠工资并承担相应法律责任。

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